Carte de séjour pluriannuelle « salarié » : peut-on changer d’emploi ou d’employeur sans démarche ?

Un salarié étranger reçoit une meilleure offre, une entreprise veut promouvoir un collaborateur sur un nouveau poste, un groupe organise une mobilité entre deux de ses sociétés. Ces situations sont courantes. Pour le titulaire d’une carte de séjour pluriannuelle portant la mention « salarié », elles soulèvent pourtant une question que beaucoup découvrent trop tard : faut-il une nouvelle autorisation de travail ?

La réponse est oui dans la très grande majorité des cas. C’est aussi l’une des sources d’irrégularité les plus fréquentes, souvent de bonne foi, que nous rencontrons dans notre pratique.

Une carte de quatre ans, mais pas un permis de travailler « libre »

La carte pluriannuelle « salarié » est généralement délivrée pour quatre ans, après un premier titre d’un an. Sa durée donne souvent le sentiment d’une stabilité acquise : le salarié pense pouvoir changer de poste ou d’entreprise comme n’importe quel autre salarié, et l’employeur qui le recrute considère qu’un titre en cours de validité suffit.

Ce n’est pas le cas. Le code du travail pose un principe simple : tout nouveau contrat de travail conclu avec un étranger fait l’objet d’une demande d’autorisation de travail (art. R. 5221-1). Le titulaire d’une carte « salarié » exerce son activité dans le respect des termes de l’autorisation de travail qui lui a été accordée (art. R. 5221-3). Cette autorisation est attachée à un employeur et à un emploi déterminés.

La carte pluriannuelle « salarié » ne fait pas partie des titres qui valent autorisation de travail ou en dispensent (art. R. 5221-2 du code du travail). Elle donne un droit au séjour pour un motif professionnel, mais ne permet pas de travailler pour n’importe quel employeur.

Dans quels cas une nouvelle autorisation est-elle nécessaire ?

Le changement d’employeur. C’est le cas le plus net. Que le salarié démissionne pour rejoindre une autre entreprise ou qu’il soit transféré au sein d’un groupe, le nouvel employeur doit obtenir une autorisation de travail avant la prise de poste.

Le changement de poste chez le même employeur. Il est souvent négligé. Lorsque le nouvel emploi sort des termes de l’autorisation initiale (autre métier, autres fonctions, autre qualification), une nouvelle autorisation doit en principe être sollicitée.

Les simples évolutions du contrat (augmentation de salaire, ajustement des horaires, avenant de gestion) n’appellent en principe aucune démarche lorsque le métier exercé reste le même. La frontière entre l’évolution sans incidence et le changement de poste n’est pas toujours évidente, et c’est là que les erreurs se produisent.

Il existe une bonne nouvelle : pour le titulaire d’une carte pluriannuelle « salarié », la procédure est allégée. La situation de l’emploi ne lui est pas opposable, et l’employeur n’a donc pas à démontrer qu’il n’a trouvé aucun candidat sur le marché du travail. Les autres conditions restent toutefois examinées, notamment la conformité du contrat et le niveau de rémunération.

Ne pas confondre avec les titres « talent » et les titres familiaux

Certains titres permettent effectivement de changer d’employeur sans autorisation de travail. C’est le cas notamment de la carte de résident, de la carte « vie privée et familiale » et de la carte « talent – salarié qualifié ». Pour ce dernier titre, le nouvel emploi doit toutefois continuer à remplir les conditions de la carte, en particulier le seuil de rémunération.

Le premier réflexe, avant toute mobilité ou tout recrutement, est donc de vérifier la mention exacte du titre de séjour du salarié. C’est elle qui détermine les obligations de l’employeur.

Quels sont les risques ?

Pour l’employeur, employer un étranger sans autorisation de travail valable est interdit (art. L. 8251-1 du code du travail). L’infraction expose à une contribution financière spécifique et à des poursuites pénales, même lorsque le salarié dispose par ailleurs d’un titre de séjour en cours de validité.

Pour le salarié, le risque se révèle généralement plus tard, au moment du renouvellement de sa carte. La préfecture instruit la demande au regard de l’emploi effectivement occupé et de l’autorisation de travail qui s’y rattache. Un changement d’employeur non régularisé peut alors bloquer, voire compromettre, le renouvellement.

Le changement a déjà eu lieu sans autorisation : que faire ?

C’est la situation que nous rencontrons le plus souvent. Le salarié a changé d’entreprise ou de poste il y a quelques mois, parfois davantage, sans que personne n’ait identifié la nécessité d’une nouvelle autorisation.

La situation n’est pas figée. En pratique, une demande d’autorisation de travail déposée tardivement, après la prise de poste, est acceptée et instruite par l’administration.

Surtout, il faut le faire, et le plus tôt possible. Une démarche spontanée de l’employeur et du salarié manifeste leur bonne foi, et l’administration en tient concrètement compte, notamment au moment du renouvellement du titre. Laisser perdurer la situation revient au contraire à accumuler le risque, pour l’entreprise comme pour le salarié.

La manière de présenter une demande de régularisation compte. Chaque situation appelle une analyse propre : la nature du changement intervenu, la chronologie, la date d’échéance du titre et la situation de l’employeur au regard de ses obligations sociales. Nous recommandons de faire analyser le dossier avant tout dépôt.

Le cas particulier de la perte involontaire d’emploi

Lorsque le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, par exemple en cas de licenciement, la carte n’est pas retirée. Le salarié conserve son droit au séjour et peut rechercher un nouvel emploi. Le futur employeur devra néanmoins obtenir une autorisation de travail avant l’embauche.

En résumé

• La carte pluriannuelle « salarié » ne permet pas de changer librement d’employeur.
• Tout nouveau contrat de travail requiert une autorisation de travail, sollicitée par l’employeur avant la prise de poste.
• Un changement de poste chez le même employeur peut également l’exiger.
• La procédure est allégée : la situation de l’emploi n’est pas opposable.
• Une régularisation tardive reste possible et est acceptée en pratique. Elle doit être engagée sans attendre, pour démontrer la bonne foi de l’employeur et du salarié.

Comment LexCase vous accompagne

Le département Immigration & Mobilité internationale de LexCase intervient auprès des services RH des entreprises employeurs comme auprès des salariés. Notre objectif est de trouver des solutions adaptées et sécurisées, en conformité avec le cadre réglementaire de l’immigration professionnelle en France. Nous intervenons en amont d’un recrutement ou d’une mobilité interne, pour régulariser une situation passée, ou pour sécuriser le renouvellement d’un titre.

Contact

Raphaël Apelbaum, Avocat Associé, Immigration & Mobilité internationale

Avocat aux barreaux de Paris et de New York

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Cet article a une vocation d’information générale. Il ne constitue pas une consultation juridique et ne saurait se substituer à l’analyse d’une situation particulière.